Befristete Arbeitsverträge werden am Ende der vorab festgelegten Beschäftigungsperiode fristlos beendet. Unbefristete gültige Arbeitsverhältnisse enden entweder im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder durch einseitige Kündigungsfrist (Kündigungsfrist). Kündigt der Arbeitgeber den Vertrag, so muss dies auf gewichtigen Gründen beruhen, d. h. auf schwerwiegenden Übertretungen des Arbeitnehmers oder einer Änderung der Umstände, die den Arbeitnehmer unfähig macht, seine Pflichten zu erfüllen. Finanzielle oder produktionsbezogene Gründe sind ebenfalls akzeptabel. Der Mitarbeiter braucht keinen konkreten Grund, um den Vertrag zu kündigen. Beide Seiten müssen die Kündigungsfrist bei Beendigung des Vertrags einhalten, deren Dauer sich auf die Dauer der Beschäftigungsfrist bezieht. Arbeitnehmer, deren Vertrag aus finanziellen Gründen gekündigt wurde, haben ebenfalls Anspruch auf einen bezahlten Wiederbeschäftigungsurlaub. Die Ansichten beider Parteien müssen im Prozess der Kündigung des Arbeitsvertrags gehört werden, und der Arbeitgeber muss die möglichen finanziellen Gründe für die Kündigung erläutern.

Jeder Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer auf Teilzeitbasis einstellen möchte, muss vor oder am ersten Arbeitstag einen Arbeitsvertrag abschließen. Der Vertrag muss bestimmte Form- und Inhaltspflichten einhalten. Ein solcher Vertrag kann entweder ein unbefristeter Vertrag oder ein befristeter Vertrag sein. Darüber hinaus unterliegt sie besonderen Rechtsvorschriften. Teilzeitbeschäftigte müssen die gleichen Rechte haben, die Vollzeitbeschäftigten nach geltendem Recht oder Tarifvertrag gewährt werden. Alle Arbeitgeber haben das Recht auf Vereinigung, und die Mitgliedschaft in Arbeitgeberverbänden ist in der Privatwirtschaft freiwillig. Die Unternehmensdichte der Arbeitgeber war in den 2000er Jahren stabil und lag 2013 bei rund 65 %. Es gibt einen deutlichen Trend der Fusion von Organisationen, und dies wird voraussichtlich anhalten. Die vergleichsweise hohe Dichte hängt wahrscheinlich mit der Macht zusammen, die die Arbeitnehmerorganisationen in den Tarifverträgen haben.

Um einen (immer für eine bestimmte Laufzeit geschlossenen) Tarifvertrag teilweise oder in seiner Integrität anzuprangern, müssen die Sozialpartner ihre Kündigung unter Einhaltung der im Tarifvertrag festgelegten Kündigungsfrist (maximal dreimonatige Kündigungsfrist) beantragen. Dann müssen die Parteien neue Verhandlungen aufnehmen, die auf jeden Fall spätestens sechs Wochen vor dem Vertragszustand oder den neu auszuhandelnden Bestimmungen beginnen müssen. Der gekündigte Tarifvertrag ist nicht mehr gültig, sobald ein neuer Vertrag in Kraft tritt oder spätestens am ersten Tag des zwölften Monats nach dem Kündigungsantrag, aber die Sozialpartner können sich auf neue Fristen einigen. Liegt vor ablauf des Enddatums kein Antrag auf Beendigung des Tarifvertrags (oder einiger seiner Verfügungen) vor, so verlängert er sich um einen unbestimmten Zeitraum. Sie kann später unter Einhaltung der in der Vereinbarung festgelegten Kündigungsfrist gekündigt werden. Die wichtigsten Verhandlungsebenen liegen auf sektoraler und betrieblicher Ebene. Vereinbarungen auf Sektoraler Ebene gelten zunächst nur für Unternehmen, die den Arbeitgeberverbänden angehören, die die Vereinbarung unterzeichnet haben, aber oft von der Regierung auf den gesamten Sektor ausgedehnt werden – 28 werden derzeit auf diese Weise erweitert, so die Arbeitsaufsichtsbehörde (ITM, “Conventions collectives de travail déclarées d`obligation générale”).